سوال و جواب های مهم برای کارمند، کارگر و کارفرما
همان طور که در بخش اول این گزارش به آن پرداختیم، بسیاری از کارگران، کارمندان و کارفرمایان از حقوق و وظایف خود مطلع نیستند. بنا بر این به راحتی می توانند در معرض چالش های مختلف قرار بگیرند.
به گزارش افکارنیوز ، در این گزارش با مواردی چون تعدیل نیروی انسانی، کارهای سخت، تعطیلی و تغییر شغل سوال و جواب های رایج را گردآوری کرده ایم.
آیا مسئولیت کارفرما در مورد تعهدات نماینده اش در قبال کارگر حتی اگر این تعهدات بر خلاف مقررات باشد نیز وجود خواهد داشت؟
مراد از «کلیه تعهداتی» مذکور در ماده ۳ قانون کار صرفاً تعهداتی است که با قانون کار و مقررات تبعی مغایرتی نداشته باشد. به این ترتیب تعهدات نماینده کارفرما چنانچه بر خلاف ضوابط و مقررات قانونی به عمل آمده باشد الزام آور نخواهد بود.
آیا ضابطه ای برای دادن پایه یا گروه تشویقی به کسانی که به عنوان کارگر نمونه انتخاب می شوند وجود دارد؟
تا کنون هیچ گونه ضابطه یا دستورالعملی در زمینه اعطای پایه یا گروه تشویقی برای کسانی که به عنوان کارگر نمونه انتخاب شده یا می شوند پیش بینی نشده است.
آیا قانون تعدیل نیروی انسانی شامل کارگران مشمول قانون کار نیز می شود؟
مقررات مربوط به قانون تعدیل نیروی انسانی و مقوله حذف پست سازمانی قانوناً ناظر بر کارگران مشمول قانون کار که فاقد پست و شغل سازمانی در دستگاه های دولتی می باشند نمی شود و در این زمینه هر گونه تغییر شغل و تغییر محل جغرافیایی خدمت کارگران و نیز بازخرید سنوات خدمت آنان تابع ضوابط و مقررات مربوط به خود خواهد بود.
آیا پیش بینی ساعت کار به میزان کمتر از ساعات کار قانونی امکان پذیر است و آیا کارفرما می تواند ساعت کار عرفی کارگاه را تا ساعت کار قانونی افزایش دهد؟
ساعات کار تعیین شده در ماده ۵۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران حداکثر ساعات کار موظف قابل ارجاع به کارگر مشمول این قانون بوده و چنانچه با توافق طرفین رابطه کار و یا بر اساس عرف و یا مقررات داخلی کارگاه، ساعات کار کمتری به عنوان ساعات کار موظف کارگر تعیین شده باشد، ساعات کار کمتر جانشین ساعات کار مقرر در قانون بوده و رعایت آن مستند به ماده ۸ قانون کار برای کارفرما الزام آور خواهد بود.
در بعضی از کارگاه ها در صورت تصویب هیئت مدیره و یا بودن منابع مالی لازم کمک های جنسی و یا نقدی به کارگران می شود آیا این امتیازات قابل قطع خواهد بود؟
چنانچه در کارگاهی پرداخت مبالغی و یا تحویل کالایی به کارگران در موارد خاص همچون عید نوروز و سالروز پیروزی انقلاب اسلامی، عرف کارگاه و جزء شرایط کار کارگران بوده باشد ادامه عرف مزبور لازم الرعایه بوده و می باید حسب رویه و عرف سال های گذشته عمل گردد.
گاهی در واحدهای کارگری به بعضی از کارکنان مبلغی به عنوان حق ویژه پرداخت می شود این پرداخت ها چه رابطه ای با مزد دارند؟
چنانچه در واحدی طرح طبقه بندی مشاغل بر اساس ضوابط مورد تأیید وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به مورد اجرا گذاشته شده باشد از تاریخ اجرای طرح پرداخت هر گونه وجهی خارج از چهارچوب ضوابط طرح طبقه بندی مشاغل مصوب باید بر اساس هماهنگی با اداره کل نظارت بر نظام های جبران خدمت وزارت کار و امور اجتماعی صورت گیرد اما از منظر روابط کار و دید و نظر مراجع حل اختلاف هر گونه پرداختی تحت هر عنوانی که بوده باشد جزء شرایط کار کارگران ذی ربط بوده و بدون جلب موافقت اشخاص ذینفع قابل کسر یا حذف نخواهد بود.
در کارهای سخت و زیان آور که ساعت کار ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته تعیین گردیده است آیا کسر ساعت کار قابل تقویم به وجه نقد است؟ در کارگاه که وجوهی تحت عنوان سخت و زیان آور پرداخت می شود آیا قابل قطع خواهد بود؟
از آنجا که صعوبت و شرایط نامساعد مشاغل سخت و زیان آور اصولاً قابل جبران با وجه نیست و منطقاً و همان طور که در قانون کار نیز پیش بینی شده می باید با کاهش مدت کار کارگر، وی را از صدمات و مخاطرات ناشی از اشتغال به مشاغل یادشده حفظ نمود لذا وجوهی که تحت عنوان سختی کار و یا عناوین مشابه به کارگران پرداخت می شود فوق العاده ای در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئی از مزد محسوب می گردد و پرداخت آن جزء شرایط کار کارگران تلقی و ادامه آن لازم الرعایه خواهد بود.
با توجه به اینکه بر اساس مقررات قانون کار اشتغال به کار افراد کمتر از ۱۵ سال در کارگاه ها ممنوعیت دارد آیا آن قسمت از سنوات کارگری که در زمان حاکمیت قانون کار سابق با سن کمتر از ۱۵ سال در کارگاه مشغول کار بوده جزء سنوات قابل قبول او به حساب نمی آید؟
کارگرانی که قبل از تاریخ اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران و با رعایت ضوابط مقرره در قانون کار سابق (مصوب ۱۳۳۷) در کارگاه ها به کار اشتغال داشته و در تاریخ اجرای قانون جدید پانزده سال تمام یا بیشتر سن داشته باشند همچون دیگر کارگران، در کارگاه های مربوط ادامه کار داده و سوابق قبلی آنان تماماً جزء سابقه کار و خدمت آن ها محسوب می گردد.
کارگرانی که به صورت مأمور در واحدهای انتقال گیرنده شاغل هستند افزایش های مزدی و پرداخت سنوات خدمت آنان با واحد مأمور فرست است یا با واحد انتقال گیرنده؟
کارگران مشمول قانون کار که در اجرای توافق به عمل آمده و با حفظ رابط استخدامی با واحد متبوع به صورت مأمور در سایر شرکت ها و موسسات شاغل می شوند و حقوق و مزایای خود را نیز از واحد منتقل الیه دریافت می کنند انجام فزایش های مزدی ناشی از مصوبات شورای عالی کار نیز در هر حال با واحد استخدام کننده (مأمور فرست) خواهد بود.
تعیین مزد در قرارداد کار از چه اصولی تبعیت می کند و مأخذ کسر حق بیمه کدام مزد است؟
تعیین مزد کارگر با توافق طرفین قرارداد کار بوده و تنها محدودیت در کارگاه های فاقد طرح های مصوب طبقه بندی مشاغل لزوم رعایت مصوبات مزدی شورای عالی کار و در کارگاه های دارای طرح مصوب طبقه بندی مشاغل رعایت ضوابط طرح طبقه بندی مشاغل است و همین مزد نیز می باید مأخذ کسر حق بیمه و پرداخت به سازمان تأمین اجتماعی قرار گیرد.
آیا مرد می تواند مانع اشتغال همسرش گردد و یا از ادامه کار وی به ادعای مغایرت شغلی زن با مصالح خانوادگی جلوگیری کند؟
لزوم کسب اجازه شوهر برای شروع اشتغال زن در هیچ یک از قوانین و مقررات مجری در جمهوری اسلامی ایران پیش بینی نشده و عملاً نیز معمول نیست اما چنانچه شوهر مستند به ماده ۱۱۱۷ قانون مدنی حرفه یا صنعتی را که زن در آن اشتغال دارد منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن دانسته و وی را از اشتغال به آن حرفه یا صنعت منع کند.
آیا فرجه منظور شده برای مادران شیرده منوط به دایر بودن مرکز نگهداری کودک در کارگاه است؟ و آیا این فرجه جزء سابقه کار کارگر به حساب می آید؟
کارفرما در هر حال مکلف است به ترتیب پیش بینی شده در ماده ۷۸ قانون کار به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک پس از هر۳ ساعت، نیم ساعت فرجه شیر دادن بدهد که این فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب می گردد. باید دانست دادن فرصت مذکور به مادران شیرده الزاماً منوط به دایر شدن مراکز نگهداری کودک در کارگاه نیست.
آیا در قانون کار برای کارهای سخت و زیان آور پرداخت مبلغی تحت عنوان سختی کار مقرر گردیده است؟
در قانون کار و مقررات تبعی برای کارهائی که سخت و زیان آور شناخته می شوند پرداخت وجهی تحت عنوان سختی کار پیش بینی نشده است و امتیازاتی که به لحاظ اشتغال در این نوع فعالیت ها منظور گردیده شامل تقلیل ساعت کار به ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته، ممنوعیت انجام اضافه کاری و مرخصی استحقاقی سالیانه به میزان ۵ هفته است.
در قرارداد کار منعقده بین کارگر و کارفرما، محل جغرافیایی انجام کار حوزه فعالیت کارگاه در شهر یا استان پیش بینی شده است مغایرت قانونی آن کدام است؟
چنانچه در بدو استخدام و در قرارداد کار اولیه بر اساس نیاز کارفرما و توافق طرفین عقد، محل انجام کار کارگر در حوزه فعالیت کارگاه در سطح شهر یا استان پیش بینی شده باشد این توافق به عنوان شرط ضمن عقد تلقی و مغایرتی با مقررات قانون کار نخواهد داشت.
چنانچه واحد کارگری برای مدت طولانی تعطیل باشد ولی به کارگران حقوق پرداخت گردد آیا آن ها می توانند مدعی فوق العاده های نوبت کاری، لباس کار و غیره باشند؟
در ایامی که کارگاه به صورت طولانی در تعطیل بوده و کارگران در کارگاه حضور نمی یابند پرداخت فوق العاده نوبت کاری، تأمین غذا (صبحانه، نهار، شام) و نیز تأمین لباس کار مورد نخواهد داشت. بدیهی است چنانچه تهیه مثلاً کت و شلوار نه در رابطه با لباس کار- موضوع آیین نامه مربوط- بلکه به عنوان یکی از مزایای غیر نقدی (جنسی) کارگران باشد، پرداخت و یا تحویل آن از جمله اقلام حق السعی کارگران بوده و در ایام تعلیق موضوع ماده ۲۹ قانون کار نیز قابل پرداخت خواهد بود.
پیش بینی پرداخت مزایائی در ارتباط با گرد و غبار چیست؟
در قانون کار و مقررات تبعی پرداخت وجهی تحت عنوان مزایای گرد و غبار و یا عناوین مشابه پیش بینی نشده است. النهایه چنانچه طرفین در خصوص پرداخت چنین مزایایی به توافق رسیده باشند این موافقت به عنوان شرط مذکور در قرارداد کار بوده و با عنایت به مفهوم مخالف ماده ۸ قانون کار برای طرفین لازم الرعایه است.
در زمینه تکلیف کارفرمایان به پرداخت وام مسکن به کارگران مشمول چه قانونی وجود دارد؟
در ماده ۱۴۹ قانون کار و آیین نامه اجرائی آن در خصوص تکلیف کارفرما به پرداخت وام مسکن به کارگران مشمول قانون کار پیش بینی خاصی به عمل نیامده است و در این زمینه در صورت عدم وجود عرف و روال در کارگاه توافق طرفین ملاک عمل خواهد بود.
آیا مزایائی که بر حسب نوع و شرایط شغل به شاغل آن پرداخت می شود قابل قطع است؟
مبالغی که در رابطه با شرایط خاص یک شغل به شاغل آن پرداخت می شود مادامی که شرایط مورد نظر تغییری نیافته است می بایست کمافی السابق و به میزان مورد توافق و یا به میزان مقرر در مقررات داخلی کارگاه پرداخت گردد و هر گونه تغییر و کاهش در میزان و یا نحوه پرداخت آن موکول به حصول توافق مجدد بین طرفین خواهد بود.
آیا رویه و عرف مستقر در کارگاه که متضمن امتیازی برای کارگران برای مدتی بوده است قابل تغییر است؟
در مواردی که استفاده کارگران از یک امتیاز در طول یک دوره زمانی عرفاً جزء شرایط کار کارگران گردیده باشد، قطع و یا احیاناً تقلیل میزان آن امتیاز با توافق طرفین میسر بوده و در صورت عدم حصول توافق، کارفرما مکلف به ادامه رعایت شرط مورد نظر خواهد بود.
آیا واگذاری انتخاب محل کار به کارفرما که به موجب یکی از بندهای قرارداد صورت می گیرد مخالفتی با قانون پیدا نمی کند؟
موافقت کارگر با تفویض حق انتخاب محل جغرافیایی انجام کار به اختیار یک جانبه کارفرما مغایر با مقررات قانون کار به نظر نمی رسد و مستند به ماده ۸ قانون مرقوم از جمله شروط نافذ قرارداد کار خواهد بود.
آیا بدون جلب موافقت کارگر شغل وی را می توان تغییر داد؟
صرف نظر از عناوین شغلی، چنانچه پس از انجام تحقیقات و بررسی هادی لازم مشخص گردد که شغل قبلی کارگر نسبت به شغل جدید ارجاعی به وی با عنایت به شرح وظایف شغلی، به لحاظ میزان تلاش های فکری و جسمی لازم برای انجام شغل، شرایط احراز، مسئولیت هادی شغلی و بالأخره شرایط محیط کار در رده پایین تری قرار دارد و یا علیرغم هم رده بودن، کیفیت شغل جدید به نحوی است که با تغییر شغل، کارگر اصولاً به لحاظ توانایی هادی جسمی و فکری و مهارت های مورد نیاز قادر به انجام شغل جدید نیست و یا مانعی در مسیر ارتقاءت شغلی کارگر به وجود خواهد آمد، تغییر شغل تغییر شرایط کار موضوع قرارداد محسوب می گردد.
آیا تغییر وضعیت استخدامی کارگران مشمول قانون کار امکان پذیر است و یا در حکم تغییر شرایط کار خواهد بود؟
تغییر وضعیت استخدامی کارگران مشمول قانون کار به سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی در حکم تغییر شرایط کار بوده و در غیر از مواردی که این تغییرات به حکم قانون انجام یافته و یا با جلب موافقت کارگر صورت گرفته باشد غیر نافذ و بلا اعتبار خواهد بود.
تغییر وضعیت کاری کارگر از نوبتی به غیر نوبتی و یا بالعکس و یا تبدیل وضعیت از شب کاری به روز کار و… چه صورتی پیدا می کند؟
با توجه به اینکه در بدو استخدام و در قرارداد کار اولیه، کارگر شرایط کار مورد توافق را پذیرفته و بر اساس آن انجام وظیفه می کند و مثلاً نوبت کار بودن و یا کار در شب را به عنوان تعهد مورد قرارداد می پذیرد بنابراین تغییرات بعدی در شرایط کار کارگر باید با موافقت وی صورت گیرد و چنانچه این تغییر کلیه و یا اکثریت کارگران را شامل شود نیاز به موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل خواهد داشت و در هر حال در موارد یادشده در صورت بروز اختلاف تصمیم و حکم مراجع اختلاف قانون کار تعیین کننده و لازم الاتباع خواهد بود.
آیا کارگرانی که با مواد رادیواکتیو کار می کنند می توانند از امتیازات مربوط به کار در مشاغل سخت و زیان آور برخوردار شوند؟
طبق ماده ۱۱ آیین نامه کارهای سخت و زیان آور، کار با مواد رادیواکتیو از جمله کارهای سخت و زیان آور شناخته شده و در نتیجه این قبیل کارگران در هر حال از مزایای مقرر در مواد ۵۲ و ۶۵ قانون کار برخوردار خواهند بود.
کارگری که در یکی از مشاغل سخت و زیان آور مشغول کار است با کارفرمای خود توافق نموده است بیش از ۶ ساعت در روز انجام وظیفه نموده و در صورت لزوم اضافه کاری نیز داشته باشد آیا توافق مزبور صحیح است؟
چنانچه بر اساس آیین نامه کارهای سخت و زیان آور، کاری سخت و زیان آور تشخیص داده شود. اجرای مواد ۵۲،۶۱ و ۶۵ قانون کار در مورد شاغلین آن ها الزامی است و رعایت نکردن آن ها حتی اگر با درخواست یا با موافقت کتبی کارگران باشد خلاف قانون و ممنوع بوده و مستوجب مجازات مقرر در ماده ۱۷۶ قانون کار خواهد بود.
آیا مسئولیت کارفرما در مورد تعهدات نماینده اش در قبال کارگر حتی اگر این تعهدات بر خلاف مقررات باشد نیز وجود خواهد داشت؟
مراد از «کلیه تعهداتی» مذکور در ماده ۳ قانون کار صرفاً تعهداتی است که با قانون کار و مقررات تبعی مغایرتی نداشته باشد. به این ترتیب تعهدات نماینده کارفرما چنانچه بر خلاف ضوابط و مقررات قانونی به عمل آمده باشد الزام آور نخواهد بود.
آیا ضابطه ای برای دادن پایه یا گروه تشویقی به کسانی که به عنوان کارگر نمونه انتخاب می شوند وجود دارد؟
تا کنون هیچ گونه ضابطه یا دستورالعملی در زمینه اعطای پایه یا گروه تشویقی برای کسانی که به عنوان کارگر نمونه انتخاب شده یا می شوند پیش بینی نشده است.
آیا قانون تعدیل نیروی انسانی شامل کارگران مشمول قانون کار نیز می شود؟
مقررات مربوط به قانون تعدیل نیروی انسانی و مقوله حذف پست سازمانی قانوناً ناظر بر کارگران مشمول قانون کار که فاقد پست و شغل سازمانی در دستگاه های دولتی می باشند نمی شود و در این زمینه هر گونه تغییر شغل و تغییر محل جغرافیایی خدمت کارگران و نیز بازخرید سنوات خدمت آنان تابع ضوابط و مقررات مربوط به خود خواهد بود.
آیا پیش بینی ساعت کار به میزان کمتر از ساعات کار قانونی امکان پذیر است و آیا کارفرما می تواند ساعت کار عرفی کارگاه را تا ساعت کار قانونی افزایش دهد؟
ساعات کار تعیین شده در ماده ۵۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران حداکثر ساعات کار موظف قابل ارجاع به کارگر مشمول این قانون بوده و چنانچه با توافق طرفین رابطه کار و یا بر اساس عرف و یا مقررات داخلی کارگاه، ساعات کار کمتری به عنوان ساعات کار موظف کارگر تعیین شده باشد، ساعات کار کمتر جانشین ساعات کار مقرر در قانون بوده و رعایت آن مستند به ماده ۸ قانون کار برای کارفرما الزام آور خواهد بود.
در بعضی از کارگاه ها در صورت تصویب هیئت مدیره و یا بودن منابع مالی لازم کمک های جنسی و یا نقدی به کارگران می شود آیا این امتیازات قابل قطع خواهد بود؟
چنانچه در کارگاهی پرداخت مبالغی و یا تحویل کالایی به کارگران در موارد خاص همچون عید نوروز و سالروز پیروزی انقلاب اسلامی، عرف کارگاه و جزء شرایط کار کارگران بوده باشد ادامه عرف مزبور لازم الرعایه بوده و می باید حسب رویه و عرف سال های گذشته عمل گردد.
گاهی در واحدهای کارگری به بعضی از کارکنان مبلغی به عنوان حق ویژه پرداخت می شود این پرداخت ها چه رابطه ای با مزد دارند؟
چنانچه در واحدی طرح طبقه بندی مشاغل بر اساس ضوابط مورد تأیید وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به مورد اجرا گذاشته شده باشد از تاریخ اجرای طرح پرداخت هر گونه وجهی خارج از چهارچوب ضوابط طرح طبقه بندی مشاغل مصوب باید بر اساس هماهنگی با اداره کل نظارت بر نظام های جبران خدمت وزارت کار و امور اجتماعی صورت گیرد اما از منظر روابط کار و دید و نظر مراجع حل اختلاف هر گونه پرداختی تحت هر عنوانی که بوده باشد جزء شرایط کار کارگران ذی ربط بوده و بدون جلب موافقت اشخاص ذینفع قابل کسر یا حذف نخواهد بود.
در کارهای سخت و زیان آور که ساعت کار ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته تعیین گردیده است آیا کسر ساعت کار قابل تقویم به وجه نقد است؟ در کارگاه که وجوهی تحت عنوان سخت و زیان آور پرداخت می شود آیا قابل قطع خواهد بود؟
از آنجا که صعوبت و شرایط نامساعد مشاغل سخت و زیان آور اصولاً قابل جبران با وجه نیست و منطقاً و همان طور که در قانون کار نیز پیش بینی شده می باید با کاهش مدت کار کارگر، وی را از صدمات و مخاطرات ناشی از اشتغال به مشاغل یادشده حفظ نمود لذا وجوهی که تحت عنوان سختی کار و یا عناوین مشابه به کارگران پرداخت می شود فوق العاده ای در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئی از مزد محسوب می گردد و پرداخت آن جزء شرایط کار کارگران تلقی و ادامه آن لازم الرعایه خواهد بود.
با توجه به اینکه بر اساس مقررات قانون کار اشتغال به کار افراد کمتر از ۱۵ سال در کارگاه ها ممنوعیت دارد آیا آن قسمت از سنوات کارگری که در زمان حاکمیت قانون کار سابق با سن کمتر از ۱۵ سال در کارگاه مشغول کار بوده جزء سنوات قابل قبول او به حساب نمی آید؟
کارگرانی که قبل از تاریخ اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران و با رعایت ضوابط مقرره در قانون کار سابق (مصوب ۱۳۳۷) در کارگاه ها به کار اشتغال داشته و در تاریخ اجرای قانون جدید پانزده سال تمام یا بیشتر سن داشته باشند همچون دیگر کارگران، در کارگاه های مربوط ادامه کار داده و سوابق قبلی آنان تماماً جزء سابقه کار و خدمت آن ها محسوب می گردد.
کارگرانی که به صورت مأمور در واحدهای انتقال گیرنده شاغل هستند افزایش های مزدی و پرداخت سنوات خدمت آنان با واحد مأمور فرست است یا با واحد انتقال گیرنده؟
کارگران مشمول قانون کار که در اجرای توافق به عمل آمده و با حفظ رابط استخدامی با واحد متبوع به صورت مأمور در سایر شرکت ها و موسسات شاغل می شوند و حقوق و مزایای خود را نیز از واحد منتقل الیه دریافت می کنند انجام فزایش های مزدی ناشی از مصوبات شورای عالی کار نیز در هر حال با واحد استخدام کننده (مأمور فرست) خواهد بود.
تعیین مزد در قرارداد کار از چه اصولی تبعیت می کند و مأخذ کسر حق بیمه کدام مزد است؟
تعیین مزد کارگر با توافق طرفین قرارداد کار بوده و تنها محدودیت در کارگاه های فاقد طرح های مصوب طبقه بندی مشاغل لزوم رعایت مصوبات مزدی شورای عالی کار و در کارگاه های دارای طرح مصوب طبقه بندی مشاغل رعایت ضوابط طرح طبقه بندی مشاغل است و همین مزد نیز می باید مأخذ کسر حق بیمه و پرداخت به سازمان تأمین اجتماعی قرار گیرد.
آیا مرد می تواند مانع اشتغال همسرش گردد و یا از ادامه کار وی به ادعای مغایرت شغلی زن با مصالح خانوادگی جلوگیری کند؟
لزوم کسب اجازه شوهر برای شروع اشتغال زن در هیچ یک از قوانین و مقررات مجری در جمهوری اسلامی ایران پیش بینی نشده و عملاً نیز معمول نیست اما چنانچه شوهر مستند به ماده ۱۱۱۷ قانون مدنی حرفه یا صنعتی را که زن در آن اشتغال دارد منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن دانسته و وی را از اشتغال به آن حرفه یا صنعت منع کند.
آیا فرجه منظور شده برای مادران شیرده منوط به دایر بودن مرکز نگهداری کودک در کارگاه است؟ و آیا این فرجه جزء سابقه کار کارگر به حساب می آید؟
کارفرما در هر حال مکلف است به ترتیب پیش بینی شده در ماده ۷۸ قانون کار به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک پس از هر۳ ساعت، نیم ساعت فرجه شیر دادن بدهد که این فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب می گردد. باید دانست دادن فرصت مذکور به مادران شیرده الزاماً منوط به دایر شدن مراکز نگهداری کودک در کارگاه نیست.
آیا در قانون کار برای کارهای سخت و زیان آور پرداخت مبلغی تحت عنوان سختی کار مقرر گردیده است؟
در قانون کار و مقررات تبعی برای کارهائی که سخت و زیان آور شناخته می شوند پرداخت وجهی تحت عنوان سختی کار پیش بینی نشده است و امتیازاتی که به لحاظ اشتغال در این نوع فعالیت ها منظور گردیده شامل تقلیل ساعت کار به ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته، ممنوعیت انجام اضافه کاری و مرخصی استحقاقی سالیانه به میزان ۵ هفته است.
در قرارداد کار منعقده بین کارگر و کارفرما، محل جغرافیایی انجام کار حوزه فعالیت کارگاه در شهر یا استان پیش بینی شده است مغایرت قانونی آن کدام است؟
چنانچه در بدو استخدام و در قرارداد کار اولیه بر اساس نیاز کارفرما و توافق طرفین عقد، محل انجام کار کارگر در حوزه فعالیت کارگاه در سطح شهر یا استان پیش بینی شده باشد این توافق به عنوان شرط ضمن عقد تلقی و مغایرتی با مقررات قانون کار نخواهد داشت.
چنانچه واحد کارگری برای مدت طولانی تعطیل باشد ولی به کارگران حقوق پرداخت گردد آیا آن ها می توانند مدعی فوق العاده های نوبت کاری، لباس کار و غیره باشند؟
در ایامی که کارگاه به صورت طولانی در تعطیل بوده و کارگران در کارگاه حضور نمی یابند پرداخت فوق العاده نوبت کاری، تأمین غذا (صبحانه، نهار، شام) و نیز تأمین لباس کار مورد نخواهد داشت. بدیهی است چنانچه تهیه مثلاً کت و شلوار نه در رابطه با لباس کار- موضوع آیین نامه مربوط- بلکه به عنوان یکی از مزایای غیر نقدی (جنسی) کارگران باشد، پرداخت و یا تحویل آن از جمله اقلام حق السعی کارگران بوده و در ایام تعلیق موضوع ماده ۲۹ قانون کار نیز قابل پرداخت خواهد بود.
پیش بینی پرداخت مزایائی در ارتباط با گرد و غبار چیست؟
در قانون کار و مقررات تبعی پرداخت وجهی تحت عنوان مزایای گرد و غبار و یا عناوین مشابه پیش بینی نشده است. النهایه چنانچه طرفین در خصوص پرداخت چنین مزایایی به توافق رسیده باشند این موافقت به عنوان شرط مذکور در قرارداد کار بوده و با عنایت به مفهوم مخالف ماده ۸ قانون کار برای طرفین لازم الرعایه است.
در زمینه تکلیف کارفرمایان به پرداخت وام مسکن به کارگران مشمول چه قانونی وجود دارد؟
در ماده ۱۴۹ قانون کار و آیین نامه اجرائی آن در خصوص تکلیف کارفرما به پرداخت وام مسکن به کارگران مشمول قانون کار پیش بینی خاصی به عمل نیامده است و در این زمینه در صورت عدم وجود عرف و روال در کارگاه توافق طرفین ملاک عمل خواهد بود.
آیا مزایائی که بر حسب نوع و شرایط شغل به شاغل آن پرداخت می شود قابل قطع است؟
مبالغی که در رابطه با شرایط خاص یک شغل به شاغل آن پرداخت می شود مادامی که شرایط مورد نظر تغییری نیافته است می بایست کمافی السابق و به میزان مورد توافق و یا به میزان مقرر در مقررات داخلی کارگاه پرداخت گردد و هر گونه تغییر و کاهش در میزان و یا نحوه پرداخت آن موکول به حصول توافق مجدد بین طرفین خواهد بود.
آیا رویه و عرف مستقر در کارگاه که متضمن امتیازی برای کارگران برای مدتی بوده است قابل تغییر است؟
در مواردی که استفاده کارگران از یک امتیاز در طول یک دوره زمانی عرفاً جزء شرایط کار کارگران گردیده باشد، قطع و یا احیاناً تقلیل میزان آن امتیاز با توافق طرفین میسر بوده و در صورت عدم حصول توافق، کارفرما مکلف به ادامه رعایت شرط مورد نظر خواهد بود.
آیا واگذاری انتخاب محل کار به کارفرما که به موجب یکی از بندهای قرارداد صورت می گیرد مخالفتی با قانون پیدا نمی کند؟
موافقت کارگر با تفویض حق انتخاب محل جغرافیایی انجام کار به اختیار یک جانبه کارفرما مغایر با مقررات قانون کار به نظر نمی رسد و مستند به ماده ۸ قانون مرقوم از جمله شروط نافذ قرارداد کار خواهد بود.
آیا بدون جلب موافقت کارگر شغل وی را می توان تغییر داد؟
صرف نظر از عناوین شغلی، چنانچه پس از انجام تحقیقات و بررسی هادی لازم مشخص گردد که شغل قبلی کارگر نسبت به شغل جدید ارجاعی به وی با عنایت به شرح وظایف شغلی، به لحاظ میزان تلاش های فکری و جسمی لازم برای انجام شغل، شرایط احراز، مسئولیت هادی شغلی و بالأخره شرایط محیط کار در رده پایین تری قرار دارد و یا علیرغم هم رده بودن، کیفیت شغل جدید به نحوی است که با تغییر شغل، کارگر اصولاً به لحاظ توانایی هادی جسمی و فکری و مهارت های مورد نیاز قادر به انجام شغل جدید نیست و یا مانعی در مسیر ارتقاءت شغلی کارگر به وجود خواهد آمد، تغییر شغل تغییر شرایط کار موضوع قرارداد محسوب می گردد.
آیا تغییر وضعیت استخدامی کارگران مشمول قانون کار امکان پذیر است و یا در حکم تغییر شرایط کار خواهد بود؟
تغییر وضعیت استخدامی کارگران مشمول قانون کار به سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی در حکم تغییر شرایط کار بوده و در غیر از مواردی که این تغییرات به حکم قانون انجام یافته و یا با جلب موافقت کارگر صورت گرفته باشد غیر نافذ و بلا اعتبار خواهد بود.
تغییر وضعیت کاری کارگر از نوبتی به غیر نوبتی و یا بالعکس و یا تبدیل وضعیت از شب کاری به روز کار و… چه صورتی پیدا می کند؟
با توجه به اینکه در بدو استخدام و در قرارداد کار اولیه، کارگر شرایط کار مورد توافق را پذیرفته و بر اساس آن انجام وظیفه می کند و مثلاً نوبت کار بودن و یا کار در شب را به عنوان تعهد مورد قرارداد می پذیرد بنابراین تغییرات بعدی در شرایط کار کارگر باید با موافقت وی صورت گیرد و چنانچه این تغییر کلیه و یا اکثریت کارگران را شامل شود نیاز به موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل خواهد داشت و در هر حال در موارد یادشده در صورت بروز اختلاف تصمیم و حکم مراجع اختلاف قانون کار تعیین کننده و لازم الاتباع خواهد بود.
آیا کارگرانی که با مواد رادیواکتیو کار می کنند می توانند از امتیازات مربوط به کار در مشاغل سخت و زیان آور برخوردار شوند؟
طبق ماده ۱۱ آیین نامه کارهای سخت و زیان آور، کار با مواد رادیواکتیو از جمله کارهای سخت و زیان آور شناخته شده و در نتیجه این قبیل کارگران در هر حال از مزایای مقرر در مواد ۵۲ و ۶۵ قانون کار برخوردار خواهند بود.
کارگری که در یکی از مشاغل سخت و زیان آور مشغول کار است با کارفرمای خود توافق نموده است بیش از ۶ ساعت در روز انجام وظیفه نموده و در صورت لزوم اضافه کاری نیز داشته باشد آیا توافق مزبور صحیح است؟
چنانچه بر اساس آیین نامه کارهای سخت و زیان آور، کاری سخت و زیان آور تشخیص داده شود. اجرای مواد ۵۲،۶۱ و ۶۵ قانون کار در مورد شاغلین آن ها الزامی است و رعایت نکردن آن ها حتی اگر با درخواست یا با موافقت کتبی کارگران باشد خلاف قانون و ممنوع بوده و مستوجب مجازات مقرر در ماده ۱۷۶ قانون کار خواهد بود.
